La percezione si può in generale definire come il processo intuitivo attraverso il quale l’individuo avverte ed elabora, orientandole alla coscienza e alla conoscenza, le prime impressioni e le informazioni sommarie provenienti dal proprio corpo e dall’esterno.

In particolare, la percezione del rischio (e del pericolo) è espressione dell’istinto di difesa che riaffiora dall’abisso del tempo, ed è sollecitata dalla paura e dal timore attuale di subire pregiudizio.

Per questo, nei luoghi di vita e soprattutto nei luoghi di lavoro, l’obiettivo di evitare possibili danni materiali e/o immateriali è (o dovrebbe essere) a fondamento dei comportamenti fallaci della quotidianità di tutti.

Soccorrono al riguardo le virtù della precauzione, della cautela e della prudenza, senza con ciò scadere nell’improduttivo immobilismo. Assumono quindi importanza tutti quegli elementi che, nel loro insieme, qualificano l’idea e l’attualità della sicurezza, considerata quale presupposto indefettibile del bene primario della salute (e della vita).

In realtà, non è affatto facile armonizzare quel composito mix di impulsi che, di volta in volta, interpellano l’intuito, le sensazioni, gli avvertimenti, le emozioni, la memoria e quanto altro vale a tenere attivo il livello di attenzione e fluida la plasticità del cervello dell’homo sapiens nella sua costante evoluzione.

Perciò, nei già degenerati scenari della mondializzazione, l’uomo tecnologico cerca una nuova bussola di salvezza, sostituendo la paura con la speranza e l’energia creativa.

Infatti, egli viaggia spaesato tra i resti di civiltà che scompaiono e di criticità inesplorate, comprese nuove pandemie (dal greco, ciò che riguarda “tutto il popolo”); un male invisibile, che non si sa dove come e quando colpisce. Siamo perciò tutti indotti a tormentarci sugli  aspetti emotivi di sfide sempre più complesse, amplificate dalla “percezione” di pericoli che ci espongono facilmente alla diffidenza e all’aggressività.

In conclusione, nel descritto angosciante contesto trovano spazio i condizionamenti e le manipolazioni della comunicazione veloce e superficiale, indirizzata alla “pancia” di sudditi compulsivi (fake news, dominio del mercato sperequato, sistemi politici corrotti, ecc.).

1.   Documento di valutazione dei rischi (Dvr)

Sul piano operativo, tra le attività obbligatorie del datore  di lavoro non delegabili ad altri, l’art. 17 del T.U. in materia di sicurezza e di salute nei luoghi di lavoro (Dlgs. n. 81/2008) indica “la valutazione di tutti i rischi”.

A tale valutazione deve far seguito la elaborazione del “documento previsto dall’art. 28“ (Documento di valutazione dei rischi, Dvr). Compito quest’ultimo da svolgere in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (RSPP), il medico competente della sorveglianza sanitaria e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS).

La suddetta valutazione prende in esame la sistemazione dei luoghi di lavoro, le attrezzature di lavoro, i rischi (solo percepiti?) collegati allo stress lavoro-correlato, ecc.

Pertanto, la ricognizione in questione, per essere effettivamente affidabile nella sua globalità, deve individuare e specificare nel dettaglio (dove di solito si nascondono il diavolo e la… bellezza!) gli obblighi prevenzionali, già peraltro posti in via generale a carico del

datore di lavoro dal vigente art. 2087 Cod. Civ. del 1942.

Si discute se la politica e il documento relativi al risk management debbano essere totalmente riscritti alla stregua del possibile contagio da SARS-CoV-2. Oppure se sia sufficiente implementare il DVR con un semplice Addendum che fissi le specifiche linee guida di prevenzione.

Al riguardo è in via di massima condivisa quest’ultima soluzione, considerata l’auspicata ragionevole transitorietà della pandemia.

Del resto, il documento dei rischi non mira a cristallizzare una attività di tipo statico, ma è atto formale dinamico, dal quale discende ogni responsabilità giuridica del datore di lavoro, con riferimento alla costante adeguatezza delle misure di prevenzione e di protezione.

Tali misure sono ovviamente da mettere concretamente in essere, vigilando e controllando a che i diversi ambiti, le infrastrutture, le movimentazioni, i mezzi logistici e tutti i fattori della produzione non raggiungano “il livello potenziale di danno” (= rischio).

Invece, l’esercizio delle attività pericolose, che già hanno in sé il “potenziale di causare danni” (= pericolo), comporta – oltre alle obbligazioni di natura contrattuale – il risarcimento del danno cagionato da colpa per fatto illecito extracontrattuale (art. 2050 Cod. Civ.).

2.   Cultura della prevenzione: informazione e formazione

Molti uffici espongono in bella mostra la celebre fotografia scattata a New York nel 1932 sulla sommità del grattacielo Rockefeller Center in costruzione. La foto – quasi a voler enfatizzare la possibile totale assenza di percezione del rischio – ritrae undici operai che, seduti su una trave protesa nel vuoto, consumano il pranzo in assoluta tranquillità ad una vertiginosa altezza.

Peccato però che gli storici concordano nel ritenere quella immagine “costruita” con operai “messi in posa” (come peraltro sperimentato personalmente dal sottoscritto nel visitare il grattacielo del Rockefeller Center).

Oggi tuttavia, a dispetto di simili suggestivi messaggi pubblicitari, l’affermazione dei diritti umani e l’accentuarsi dei profili di responsabilità etica e giuridica, attribuiscono sempre maggiore importanza alla prevenzione, centrata appunto sulla sicurezza e sulla salute individuale e sociale. Tutto ciò non comporta la delegittimazione del giusto profitto di impresa derivante dalla libertà di iniziativa economica privata. La quale è riconosciuta dall’art. 41 Cost., a condizione che non sia “in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.

In tale contesto, allo scopo di rendere diffuse e adeguate la percezione e la consapevolezza dei rischi (e dei pericoli) che si celano negli ambienti di lavoro, l’art. 36 del citato T.U. n. 81/2008 impone al datore di lavoro l’obbligo di informare i singoli lavoratori sui rischi generici e specifici ai quali essi sono esposti, unitamente alle altre persone presenti sul luogo di lavoro.

Le suddette informazioni devono essere facilmente comprensibili anche ai lavoratori immigrati attraverso la verifica di un percorso finalizzato alla comprensione della lingua utilizzata.

Il successivo art. 37 dello stesso T.U. prescrive poi che il datore di lavoro deve assicurarsi “che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza”. Dunque la politica aziendale per la sicurezza è quella volta a mettere a disposizione dei lavoratori un bagaglio culturale in grado di renderli responsabili, come esige espressamente l’art. 20 del medesimo T.U. n. 81/2008.

In particolare, le materie informative-formative devono riguardare i concetti di rischio, di danno, di prevenzione, di protezione e di organizzazione della prevenzione aziendale.

3.   Altre responsabilità al tempo di Covid-19

L’emergenza sanitaria causata dalla pandemia da Covid-19, e le conseguenti pandemia economica e pandemia sociale hanno sconvolto il mondo intero, costringendolo in più ristretti stili di vita (e di libertà).

Nel rivoluzionare il preesistente assetto socio-economico, le citate “pandemie” comportano anche il ripensamento dell’intero sistema delle prestazioni lavorative.

Infatti, il lavoro dell’era post-globale (del dopo-Covid) sarà certamente più flessibile, più innovativo e più creativo. L’opportunità è data in specie dallo smart working, già introdotto dalla legge n. 81/2017 sul lavoro agile.

Tale strumento è ora utilizzato in particolare dagli istituti scolastici, costretti a ricorrere alla didattica a distanza (dad), in realtà con scarso coinvolgimento degli insegnanti e degli studenti.

Si prospettano comunque a carico del datore di lavoro nuove preoccupazioni e nuovi adempimenti, con relativo aggravio dei costi spesso al limite della sostenibilità economica.

Infatti, facendosi interprete del diffuso timore di contagio del morbo all’interno dei luoghi di lavoro, l’impresa “etica” è ora tenuta al costante aggiornamento e monitoraggio delle misure di prevenzione da adottare (distanziamento interpersonale, uso di speciali dispositivi individuali e collettivi di sicurezza, puntuali controlli sanitari, tutela della privacy…).

La corretta applicazione delle suddette misure – oltre ad escludere la responsabilità penale e risarcitoria anche dei dirigenti e dei preposti – impedisce altresì l’applicazione delle sanzioni amministrative e interdittive previste dal

Dlgs. 231/2001 sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche private; ciò soprattutto nelle ipotesi del reato-presupposto di infortunio grave sul lavoro (art. 25- septies decreto 231).

Dopo gli iniziali discutibili orientamenti circa la pretesa esistenza di una sorta di colpa del datore di lavoro per presunzione semplice, la dottrina e la giurisprudenza ritengono che i datori di lavoro, pubblici e privati,  assolvono ai prescritti obblighi anti-Covid quando risultino applicate le misure di prevenzione generale prescritte dal più volte citato art. 2087 cod. civ.

Si richiede quindi la puntuale applicazione del Protocollo di buone pratiche del 24 aprile 2020, condiviso tra il Governo e le parti sociali, nonché l’osservanza delle successive integrazioni normative di cui ai DPCM “seriali”, senza trascurare i più “sartoriali” Protocolli integrativi territoriali di sicurezza aziendale.

L’impresa deve infine affrontare anche il problema della obbligatorietà o meno del vaccino anti-Covid nell’ambito del rapporto di lavoro.

Certamente il datore non ha il potere di costringere un proprio dipendente a vaccinarsi, ma ha l’obbligo (anzitutto in base all’art. 2087 cod. civ.) di adottare tutte le misure al fine di tutelare l’integrità fisica, ossia la salute dei  lavoratori in ambito aziendale.

Perciò, prescindendo dalla obbligatorietà o meno del vaccino nei rapporti tra i cittadini (o categorie di cittadini) e lo Stato, il datore dovrebbe prevedere l’obbligo vaccinale sul lavoro inserendolo nei citati Protocolli integrativi.

Ciò quando – essendo il vaccino disponibile – si rivelasse indispensabile in forza di strette ragioni organizzative e di obbiettive situazioni di inidoneità al lavoro (impossibilità del ricorso allo smart working, spazi aziendali ristretti, ecc.).
In questi casi il rifiuto immotivato da parte del dipendente può essere valutato sul piano disciplinare, con il rischio per chi non si vaccina di finire in aspettativa senza retribuzione, evitando nel contempo al datore probabili ipotesi di responsabilità civili e penali.

Dott. Benito Melchionna
Procuratore Emerito della Repubblica